Alfonso Royo
Co-founder & Partner en Steelmood
Si partimos de la realidad de que vivimos en un mundo en cambio permanente y nos paramos a reflexionar en que “cuando se produce un cambio muy marcada en algo estamos en crisis” (diccionario de uso del español de María Moliner) la conclusión es que vivimos en un mundo en crisis permanente.
En esta situación, de crisis, de cambios continuos, de caos, las personas se llenan de incertidumbres y buscan líderes fuertes capaces de disminuir dichas incertidumbres.
Los autores suecos Jonas Ridderstrale y Kjell Nordström en su libro funky business El talento mueve el capital ya decían en el año 2000 que si todo está en proceso de cambio el único elemento estable es la persona.
Si colocamos a la persona en el centro, que es donde siempre debería estar, nos podemos plantear muchas preguntas sobre el liderazgo (no sobre la gestión) en tiempos de caos: ¿Han cambiado las compañías como consecuencia de vivir en un caos? ¿Han cambiado las personas y las motivaciones que les mueven? ¿Cómo liderar a las personas en esta situación que se adivina permanente? ¿Se puede seguir con los esquemas de siempre o hay que romper con el pasado también a la hora de liderar? ¿Tienen cabida la amenaza, la falta de respeto por las personas, la búsqueda de resultados como objetivo único a lo que se supedita todo lo demás?
Es en este tipo de situaciones cuando los líderes se distinguen y muestran quienes son en realidad sacando lo mejor (o lo peor) que llevan dentro.Deben estar dispuestos a resolver las dificultades pequeñas como escuela para resolver las grandes, deben arriesgarse ya que todas las decisiones difíciles lo exigen, e independientemente de cómo se pongan las cosas los líderes verdaderos deben seguir liderando no dándose por vencidos; sobre todo porque hacer lo correcto no siempre es fácil pero siempre es necesario si el líder quiere ser eficiente e íntegro a la vez.
Fijémonos en las enseñanzas de la naturaleza para aprender a sobrevivir en tiempos turbulentos.Las especies que sobreviven a largo plazo son aquellas capaces de adaptarse a los cambios de las condiciones del medio ambiente, un ejemplo son las hormigas.Las hormigas existen desde hace más de 250 Millones de años sin haber cambiado prácticamente en nada ¿por qué? porque hacen bien las cosas esenciales.
Tienen una estructura organizativa no compleja; hoy las grandes organizaciones queriendo simplificar y aplanar han creado las complejas y muchas veces ineficientes organizaciones matriciales.
Desarrollan un liderazgo individual (autoliderazgo); hoy sigue habiendo compañías que penalizan la iniciativa que se sale de las reglas establecidas limitando de esta forma el crecimiento profesional y empobreciendo las organizaciones.
Tienen personal muy formado y motivado; las compañías gastan mucho dinero en formación pero habría que preguntarse ¿con qué eficiencia? Respecto a la motivación no depende en la mayoría de los casos de un tipo de organización u otra sino de las personas que lideran esas organizaciones.
Su estrategia es eficaz para cubrir sus necesidades físicas; cuando una compañía plantea una estrategia innovadora, adelantada a su tiempo y es capaz de llevarla a la práctica, el mercado se lo reconoce.
Son maestras de la programación y la ejecución. Una gran estrategia sin una perfecta ejecución suele llevar al desastre.
Cualquier organización puede por tanto hacer lo mismo:
- Mejorando los programas de formación
- Motivando a las personas
- Estableciendo canales claros de comunicación
- Definiendo una estrategia clara
- Fomentando la ejecución rápida
Pero las organizaciones las hacen las personas y ante una situación de crisis el fracaso viene de infravalorar la aportación del poder del liderazgo y de que el plan (planificación como solución) se convierta en un pobre sucedáneo del auténtico liderazgo, del que vamos a describir a continuación sus principales características.
El líder no puede esperar, debe actuar con un instinto de urgencia y una actitud proactiva adelantándose a los acontecimientos, respondiendo a la velocidad de los cambios (que serán continuos y vendrán cada vez más rápidos) y tomando decisiones en situación de cambio permanente.
Debe hacerlo sabiéndose rodear de los mejores, los más preparados y los más competentes, siendo íntegro (viviendo la verdad) defendiendo valores compartidos (sinceridad, competencia, coherencia, compromiso) como representante de la voluntad del equipo para que actuando en base a esos valores genere confianza hasta alcanzar unos estándares de conducta que hagan que el líder se convierta en un ejemplo para su equipo.
En situaciones de crisis más que en cualquier otro momento es cuando esa actitud de liderazgo íntegro es capaz de aunar voluntades consiguiendo equipos, cohesionados, ilusionados y motivados a pesar de sufrir los impactos de la crisis (reestructuraciones generales o despidos puntuales).
El líder debe ver las posibilidades futuras, tener visión, pero visión orientada. Debe ser como dice Stephen Covey “capaz de trepar al árbol más alto supervisar toda la situación y gritar ¡Selva equivocada!”
Será un inspirador empujando a su equipo a la colaboración, la implicación y el apoyo activo creando grupos de profesionales con liderazgo propio.
La comunicación debe ser un elemento básico utilizando con rigor el qué comunicar, a quien y cuando. Tan equivocado es no comunicar como hacerlo en demasía y a destiempo.
Confiará más en los otros para compartir responsabilidades trasladando la toma de decisiones a niveles inferiores en una autentica delegación.
Será más humanista y transformador motivando a todos al cambio.
Será más creativo y justo huyendo del “como sea” para conseguir los objetivos.
Debe ser en resumen un auténtico Líder Ético que siembre de líderes su organización.
No sé si todos estos puntos que hemos detallado como fundamentales para un liderazgo en tiempos de crisis son un sueño, una realidad o un juego de la imaginación pero como decía Albert Einstein “en tiempos de crisis la imaginación es más importante que el conocimiento”.
Probablemente sea bueno reflexionar con la imaginación y no solo con el conocimiento para conseguir que las compañías descubran en su interior a los nuevos líderes que llenan nuestras compañías a todos los niveles y al mismo tiempo a los falsos líderes destroza-talentos que desgraciadamente dañan de manera dramática a muchas organizaciones.
A los primeros para potenciarlos ya que serán los líderes del futuro a los segundos para erradicarlos ya que no deben tener cabida en las organizaciones ya no del futuro sino tampoco del presente.
